Depuis 1er novembre 2023, de nouvelles informations sur les conditions de travail doivent obligatoirement être communiquées lors de l’embauche du salarié par l’employeur.
1 / Quelles informations doivent être communiquées à l’ensemble des salariés ?
Informations obligatoires – Dans le cadre de la relation de travail, l’employeur doit communiquer à tous les salariés un certain nombre d’informations (C. trav., art. R. 1221-34 nouveau) :
- • l’identité des parties à la relation de travail ;
- • le(s) lieu(x) de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
- • l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
- • la date de début de la relation de travail ;
- • la date de fin de la relation de travail ou la durée prévue de celle-ci, en cas de conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) ;
- • en cas de recours à un salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et ;
- • le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
- • le droit à la formation octroyé par l’employeur ;
- • la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
- • en cas de cessation de la relation de travail, la procédure à observer par l’employeur et le salarié ;
- • les éléments constitutifs de la rémunération, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
- • la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
- • les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
- • les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
Quels sont les délais pour informer les salariés ?
• Entre le 1er jour de travail et le 7e jour calendaire au plus tard pour les informations relatives à : l’identité des parties, au lieu de travail, à l’intitulé du poste, à la date de début de la relation de travail, à la date de fin de la relation de travail ou à la durée prévue, à la durée et aux conditions de la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail (C. trav., art. R. 1221-35 al. 2 nouveau).
• Dans un délai d’un mois à compter du 1er jour de travail pour les autres informations.
2 / Quelles informations doivent être communiquées aux salariés travaillant à l’étranger ?
Lorsqu’un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, l’employeur doit lui fournir les informations complémentaires suivantes (C. trav., art. R. 1221-36, I nouveau) :
- • le(s) pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue ;
- • la devise servant au paiement de la rémunération ;
- • le cas échéant, les avantages en espèce et en nature liés aux tâches concernées ;
- • les renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.
Informations spécifiques aux salariés détachés – Le salarié détaché dans un autre État membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen, relevant du champ d’application de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996, doit en outre être informé (C. trav., art. R. 1221-36, II nouveau) :
- • de la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’État d’accueil ;
- • le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
- • de l’adresse du site national mis en place par l’État d’accueil pour accéder à l’information sur les conditions de travail et d’emploi et/ou les dispositions du droit national et/ou régional qui doivent être appliquées aux travailleurs détachés sur leur territoire, conformément à l’article 5 de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014.
Informations sur la devise du pays de destination – La communication des informations relatives à la devise servant au paiement de la rémunération des salariés travaillant à l’étranger et à la rémunération des salariés détachés peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives ou réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables (C. trav., art. R. 1221-37 al. 1er nouveau).
Les informations spécifiques au salarié appelé à travailler à l’étranger doivent lui être communiquées avant son départ (C. trav., art. R. 1221-37 al. 2 nouveau).
3 / Quelles formalités l’employeur doit-il respecter ?
Quels formats de communication doit-il utiliser ?
L’employeur doit communiquer au salarié les informations relatives à la relation de travail, sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.
Il peut également adresser ces informations sous format électronique, sous réserve que (C. trav., art. R. 1221-39 nouveau) :
- • le salarié dispose d’un moyen d’accéder à l’information sous format électronique ;
- • les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
- • l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.
Que faire en cas de modification d’information ?
Lorsqu’une ou plusieurs des informations délivrées au salarié doivent être modifiées, l’employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification, sous format papier ou électronique, sauf lorsque la modification d’informations est uniquement due à un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur (C. trav., art. R. 1221-40 nouveau).
Le salarié qui n’a pas reçu les informations sur la relation de travail dans les délais prévus pourra saisir le juge compétent (la juridiction prud’homale), à la condition d’avoir mis en demeure son employeur de les lui communiquer et en l’absence de transmission des informations dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure (C. trav., art. R. 1221-41 nouveau).
Source : Journal officiel du 31 octobre 2023, décret du 30 octobre 2023
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Avocat et Associée Avocats RECCI
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