Il arrive fréquemment que nos clients versent à leur salarié des primes, dont le principe et les modalités de calcul et de versement ne sont prévus par aucune source spécifique (ni par la convention collective, ni par un accord d’entreprise, ni par le contrat de travail).
Peut alors se poser la question de savoir quand l’employeur souhaite arrêter de verser cette prime ou en modifier les règles, s’il peut agir unilatéralement sans rechercher l’accord préalable du salarié.
Dans une telle hypothèse, nous vérifions alors si la prime est susceptible de constituer un usage, répondant aux critères de généralité, constance et fixité. S’il s’agit d’un usage, l’employeur doit dénoncer celui-ci avant de modifier le régime de la prime, mais nous considérions traditionnellement qu’il n’avait pas à recueillir l’accord du salarié. Car il ne s’agissait pas en tant que tel d’un élément essentiel du contrat de travail.
C’est une situation de cette nature qui s’est posée récemment à la Cour de cassation.
La question qui lui était posée était la suivante :
Une prime non contractuelle versée mensuellement pendant plusieurs années pouvait-elle être modifiée unilatéralement par l’employeur ?
Le salarié soutenait que lorsque l’employeur accorde de fait au salarié un avantage salarial pendant plusieurs années, il en résulte une contractualisation de cet élément de rémunération qui ne peut plus être unilatéralement remis en cause par l’employeur.
Dans un arrêt du 22 mai 2024 (n°23-10.076) et contre toute attente, la Cour de cassation a considéré que la cour d’appel aurait dû rechercher si la prime litigieuse avait ou non été contractualisée.
Elle vise les dispositions de l’article L1221-1 du code du travail, qui disposent que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter ».
Au cas d’espèce, la Cour d’appel avait rejeté la demande du salarié en paiement de cette prime mensuelle « exceptionnelle », en retenant que, non prévue au contrat de travail, elle ne répondait non plus aux critères d’un usage.
La Cour de cassation a estimé que les juges ne devaient pas se prononcer sur l’existence ou non d’un usage mais devaient vérifier si la prime avait été ou non contractualisée :
« En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la prime versée régulièrement pendant plusieurs années consécutives à concurrence d’une somme variant entre 900 et 1 000 euros ne constituait pas un élément de rémunération contractualisé en sorte que la réduction en-deçà de ces montants nécessitait l’accord du salarié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale. »
À la lecture de cette décision, se pose donc aujourd’hui la question de savoir quels sont les critères qui permettraient au juge d’apprécier si une prime exceptionnelle non prévue au contrat de travail peut devenir « un élément de rémunération contractualisé ».
Nous n’avons pas de réponse précise à cette question, au-delà de l’élément de récurrence sur plusieurs années avancé par le salarié.
En revanche, nous savons désormais que dans une telle situation, se contenter de rechercher l’existence d’un usage est désormais insuffisant. Il convient dorénavant d’analyser également si la prime versée peut être considérée comme un élément de rémunération contractualisé, au regard notamment de sa récurrence sur plusieurs années.
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Olivia Boizard
Associée et avocate
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