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Recruter un apprenti reste une solution intéressante pour former un futur collaborateur aux méthodes de l’entreprise tout en maîtrisant le coût de son recrutement.

Mais en 2026, plusieurs paramètres ont évolué : montant des aides selon le diplôme préparé, participation au financement de certaines formations, régime social de la rémunération… Avant de signer un contrat, l’employeur a donc intérêt à regarder le coût réel de l’apprentissage, et pas seulement le salaire affiché.

Voici les principaux points à connaître.

À retenir en 2026

Pour les contrats conclus à compter du 8 mars 2026 et dont l’exécution débute avant le 1er janvier 2027, le montant de l’aide à l’embauche dépend désormais de la taille de l’entreprise et du niveau de diplôme préparé. Par ailleurs, les formations de niveau Bac+3 et plus peuvent entraîner une participation financière de l’employeur de 750 €. (Travail Emploi)

1. Combien faut-il rémunérer un apprenti ?

L’apprenti est un salarié de l’entreprise. Sa rémunération minimale dépend principalement de son âge et de l’année d’exécution de son contrat.

Pour les apprentis âgés de 21 ans et plus, il faut également tenir compte du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi lorsque celui-ci conduit à une rémunération plus favorable. Une convention collective peut par ailleurs prévoir des minima supérieurs aux taux légaux. (Service Public)

Le calcul peut également varier en cas de succession de contrats d’apprentissage, de réduction du cycle de formation ou de changement de tranche d’âge.

Le bon réflexe : vérifier la rémunération avant la signature du contrat plutôt que de se limiter au pourcentage indiqué par le CFA.

2. Quelles aides à l’embauche en 2026 ?

Depuis le 8 mars 2026, les aides sont modulées en fonction du niveau de qualification préparé.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, les montants maximaux sont :

Pour les entreprises de 250 salariés et plus, l’aide peut atteindre 2 000 € pour les niveaux 3 et 4, 1 500 € pour le niveau 5 et 750 € pour les niveaux 6 et 7. Ces entreprises doivent également respecter des conditions particulières liées à la présence d’alternants dans leurs effectifs. (Travail Emploi)

En cas d’embauche d’un apprenti en situation de handicap, l’aide peut atteindre 6 000 €, quelle que soit la taille de l’entreprise et le diplôme préparé.

L’aide est versée au titre de la première année du contrat uniquement et peut être proratisée en fonction de la durée réelle d’exécution du contrat. (Travail Emploi)

3. Bac+3 et plus : attention aux 750 € à la charge de l’entreprise

C’est un élément à ne pas oublier lorsqu’on calcule le coût d’un recrutement.

Pour les contrats préparant un diplôme ou un titre d’au moins niveau 6, soit Bac+3 ou plus, l’employeur participe au financement de la formation.

Cette participation est fixée à 750 € par contrat d’apprentissage. (Travail Emploi)

Ainsi, une entreprise recrutant un étudiant en licence, bachelor ou master doit notamment mettre en balance :

le salaire + les charges éventuelles + la participation formation – l’aide à l’embauche.

C’est ce calcul global qui permet réellement de connaître le coût de l’apprenti.

4. Quelles formalités avant l’arrivée de l’apprenti ?

Le contrat d’apprentissage doit être établi par écrit et préciser notamment la formation préparée, la rémunération, les dates du contrat ainsi que le maître d’apprentissage.

L’entreprise doit également s’assurer que les conditions sont réunies pour accompagner correctement le jeune pendant son parcours. Le maître d’apprentissage joue ici un rôle essentiel : il assure le suivi de l’apprenti dans l’entreprise et participe à l’acquisition des compétences prévues par la formation. (Travail Emploi)

Le contrat doit ensuite être transmis à l’OPCO compétent, avec les éléments nécessaires à sa prise en charge.

Une attention particulière doit être portée aux informations renseignées : identité de l’apprenti, SIRET, dates, diplôme préparé, rémunération ou encore données transmises en DSN.

Une anomalie peut retarder la prise en charge du contrat ou le versement de l’aide.

5. Attention au coût social de l’apprentissage

L’apprentissage bénéficie toujours d’un régime social particulier, mais celui-ci a évolué pour les contrats commencés depuis le 1er mars 2025.

Pour ces contrats, l’exonération de cotisations salariales de l’apprenti est limitée à 50 % du SMIC. La fraction de rémunération dépassant ce seuil est notamment soumise aux cotisations salariales ainsi qu’à la CSG et à la CRDS dans les conditions applicables. (Service Public)

Cela signifie que le net à payer de l’apprenti et le coût du contrat ne doivent pas être estimés à partir d’anciens exemples de bulletins ou de simulations datant de plusieurs années.

6. Les points à vérifier avant de signer

Avant l’embauche, le dirigeant doit donc se poser quelques questions simples :

Le contrat d’apprentissage ne doit pas être choisi uniquement parce qu’il bénéficie d’aides. Comme pour tout recrutement, il doit correspondre à un besoin réel de l’entreprise et à une capacité d’accompagnement suffisante.

Apprentissage 2026 : calculer avant de recruter

L’apprentissage reste un dispositif particulièrement intéressant pour intégrer progressivement un collaborateur et transmettre les compétences de l’entreprise.

Mais les aides et règles applicables ont changé. Entre la rémunération, le niveau de formation, les aides, la participation éventuelle de 750 € et le nouveau régime social, deux apprentis ne représentent pas nécessairement le même coût pour l’employeur.

Une simulation réalisée avant la signature du contrat permet donc de connaître le budget réel du recrutement et d’éviter les mauvaises surprises.

Le Groupe RECCI accompagne les dirigeants dans la préparation des contrats d’apprentissage, le calcul de la rémunération, l’établissement de la paie et la sécurisation des démarches liées à l’embauche.